Co můžeme označit za flexibilní pracovní uvazky? Takové úvazky, které jsou mimo rámec klasické osmihodinové pracovní doby nebo úvazky, které mají pevně stanovený začátek i konec.

Flexibilitu rozdělujeme také podle času, prostoru a podle pracovních podmínek. Jaké flexibilní pracovní úvazky jsou:

• dohody konané mimo pracovní poměr
• pružná pracovní doba
• práce z domova
• práce na dálku
• sdílené pracovní místo aj.

Ku příkladu můžeme uvést Nizozemí jako zemi, s největším počtem nabízeních flexibilních pracovních úvazků pro ženy, až 3/4 žen jsou takto zaměstnány. V ČR je situace velmi odličná, v průměru pracuje na takovýto úvazek u nás pouze zhruba 10%.

Klady flexibilních pracovních úvazků

• motivovanější pracovníci – zvýšená pracovní produktivita
• větší loajálnost zaměstnance vůči zaměstnavateli
• nižší fluktuace zaměstnanců
• vhodné pro rodiče s dětmi apod.

 

Zápory flexibilních pracovních úvazků

• zvýšená administrativa a nároky na organizaci práce
• nižší kontrola zaměstnance (ta se ale dá motivovat zadanými termíny pro plnění úkolů a v případě nesplnění, patřičné sankce)

 

Legislativní úpravu flexibilních pracovních úvazků najdeme do jisté míry zapracovnou v Zákoníku práce ale úplná vymahatelnost například pro rodiče s dětmi je složitější, zaměstnavatel vám může v tomto ohledu vyhovět pokud to dovolí provozní podmínky organizace.

Na vybrané flexibilní pracovní úvazky se podíváme z blízka:

Teleworking

Nebo také někdy práce na dálku, kdy nejdůležitějším nástrojem jsou telekomunikační a IT prostředky. Využití najde ve firmách, které spolupracují se zahraničím a tím to způsobem lze ušetřit náklady za dopravu, pronájem prostor a vhodná kombinace s dalšími flexibilními pracovními úvazky.

Na druhé straně je potřeba zabezpečit systémy, do kterých mají zaměstnanci přístup, zajištění vysokorychlostního internetu a s tím souvisí spolupráce s externí firmou, která zajistí v případě problémů rychlé obnovení (pohotovostní služby), také sociální izolovanost samotných zaměstnanců je dalším možných problémem ale v případě kombinací s jinou pracovní formou by se pocit izolovanosti měl snížit nebo vymizet.

Sdílené pracovní úvazky

Nebo se také můžete setkat s anglickým výrazem „jobsharing“, zajímavá možnost pracovního úvazku například pro rodiče s dětmi. Principem tohoto pracovního úvazku je jedno pracovní místo a dva zaměstnanci, kteří se střídají. U nás ale není zatím právní forma tohoto pracovního úvazku, záleží na domluvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Velmi rozšířený je jobsharing v Rakousku a v Německu.

Střídání zaměstnanců může být dle dohody například po týdnech, dnech. Velmi důležitá je informovanost a také sehranost pracovního týmu. Nevýhodou může být například spoluodpovědnost za vykonanou práci, snížené nároky na výhody při plném pracovním úvazků nebo nerovnoměrné rozložení pracovních úkonů a také zvýšená administrativa – je nutné evidovat odpracované hodiny u každého zaměstnance zvlášť.Výhodou je například snížení náklady zaměstnavatele na pracovní místo nebo v případě onemocnění jednoho zaměstnance, ho nahradí ten druhý.

Kontro pracovní doby

Kontro pracovní doby je postaveno na smyslu stanovených pracovních hodin, které má zaměstnance v průměru odpracovat. Zaměstnavatel, tak má možnost využít pracovní sílu v případě jeho potřeb a ušetřit tak za náklady mzdy, kdy není možné nebo je stížené přidělování práce zaměstnancům. Pokud zaměstnance odpracuje více než je stanoveno v kontě pracovní doby, vzniknou tedy přesčasy, tak je musí zaměstnavatel doplatit v případě, že další měsíc zaměstnanec nedodrží průměrné odpracování hodin, mzda se mu nekrátí.

Co je ale nevýhodou tohoto typu pracovního úvazku je zvýšená administrativa na straně zaměstnavatele z důvodu zaznamenávání odpracovaných hodin u každého zaměstnance.Kontro pracovní doby lze použít tam, kde jsou v organizaci odbory, jelikož je konto pracovní doby ujednáno kolektivní smlouvou nebo zaneseno ve vnitřních dokumentech organizace. Kde nelze využít kontro pracovní doby: státní zaměstnanci, příspěvkové organizace, státní fondy, samospráva a nebo školské, právnické osoby.

 

Zdroj: http://www.peoplemanagementforum.cz/data/file/hrdata/jak_na_to_flexi_web.pdf