Co tyto dva pojmy mají společného a jak se liší? Společného mají hodně, oba představují koncepty, jak zapojit na pracovní trh více cílových skupin, jako například rodiče s dětmi, lidé ve věku 50+, zaměstnanci s dlouholetou praxí, handicapovaní, muži, ženy.

Rovné příležitosti se ale především zaobírají nastolením vyrovnanějšího zastoupení, možností a podmínek pro ženy a muže ve společnosti, zejména v oblastech pracovního trhu, socioekonomické oblasti, mocenské a rozhodovací.  Opatření, která podporují rovnější podmínky pro obě pohlaví ve společnosti, bývají podpořeny i legislativními kroky ale v praxi plněna mnohdy jen tzv. „papírově“ a ne v přímém zapojení do firemní politiky organizace.

 Diverzita nebo také diverzity management je zaměřen na různorodost pracovních týmu a jejich zapojení se efektivně na pracovním trhu. Různorodost se především rozumí ve věku, pohlaví, národnosti apod. Cílem je maximálně využít osobní a profesní potenciál těchto skupin. Nejen, že koncept diverzity pomáhá zapojit již zmiňované cílové skupiny, které mají ztížené podmínky na pracovním trhu, ale také může být jedním z nástrojů, jak předcházet ekonomickým krizím v důsledku nedostatečné aktivní pracovní síly. Nedostatek pracovní síly pramení především  z demografického stárnutí naší společnosti (pokles porodnosti).

Pokud firma uvažuje o zavádění diverzity do firemní politiky, je nutné uplatnit a zapracovat strategii diverzity do všech oblastí firemní kultury, tak by jí zaměstnavatel a zaměstnanci přijali za své a přirozené. Firma díky uplatňování diverzitě pracovních týmu umožní získat, udržet a navýšit profesní rozvoj svých zaměstnanců z různých skupin.

Uplatňování diverzity pak pro jedince znamená větší možnost se uplatnit na trhu práce v důsledku uplatňování konceptu rovnosti, který nehledí na vzájemné odlišnosti například věk, zdravotní stav, rodinné role, národnost.